Jak wdrażać zarządzanie talentami w organizacjach biznesowych?
Jaką metodą wdrażać zarządzanie talentami? Zasada rekomendowana przez Instytut Gallupa brzmi – zawsze zaczynamy wdrażanie od najwyższych poziomów zarządzania. Musimy mieć pewność, że osoby decydujące w firmie, członkowie zarządu, menedżerowie, zespół HR są głęboko przekonani do tej filozofii zarządzania. Kluczowym czynnikiem, który wpływa wprost na wdrożenie, jest poziom zaufania, jaki mają pracownicy do kadry zarządzającej. Celem wdrożenia jest diagnoza talentów i mocnych stron oraz jawność wyników. Jeżeli poziom zaufania jest niski i nie ma otwartości w komunikacji, wdrażanie tej praktyki może zakończyć się niepowodzeniem.
Bariery w zarządzaniu talentami
Współpracując z wieloma firmami w zakresie zarządzania talentami w ciągu ostatnich 30 lat w Polsce zaobserwowałam następujące zjawiska:
- Zarządzanie talentami ściśle związane jest z podejściem i koncepcją człowieka, jaką wyznaje dana organizacja. Najważniejsze jest to, jakimi wartościami kieruje się dana organizacja w działaniach rynkowych. Jeżeli rozwój pracowników jest ważny, to zarządzanie talentami w organizacji daje szansę na znalezienie efektywnych strategii budowania systemów motywacyjnych, ścieżek kariery i planów szkoleń. Jeżeli człowiek jest ważny głównie jako siła napędowa działań i liczy się tzw. świeża krew, wprowadzenie teorii zarządzania talentami, może działać wbrew organizacji. Świadomi siebie pracownicy, gdy odkryją swoje talenty i mocne strony, mogą zdecydować o odejściu i szukaniu bardziej sprzyjającej organizacji i warunków do rozwoju zawodowego i osobistego.
- Nie jest możliwe procesowe i spójne zarządzanie talentami, gdy ludzie w organizacji nie mają zaufania do zarządu, kadry menadżerskiej lub szefa HR. Wiele osób niechętnie konfrontuje się z oceną, czasem słusznie, bo kadra zarządzająca, mająca władzę w organizacji, może ze zdobytymi informacjami zrobić wszystko, co uważa za stosowne. Gdy pracownicy jej nie ufają, zarządzanie talentami jest fikcją i dla pracowników bywa bezpieczniej, gdy, jak sami to określają – nie wchodzą do tej gry.
- Najlepsze organizacje, które realizują ten proces w praktyce, obudowują tę dziedzinę tajemnicą służbową i handlową i niezbyt chętnie dzielą się z innymi wiedzą, która stanowi ich wyróżnik i przewagę konkurencyjną. Nie ma więc okazji do naśladowania i kopiowania gotowych rozwiązań. Ponieważ wiedza z tego obszaru jest bardzo obszerna, definicje nie są spójne, czasem nie wiadomo, na czym budować model zarządzania talentami w organizacji. Nie wiadomo, co jest ważne, jaką metodę diagnostyczną wybrać, na czym się skoncentrować, jak działać, jak motywować ludzi do rozwoju osobistego i kompetencyjnego w organizacji. Firmy, którym się to udało, nie dzielą się wiedzą, nie ma też kogo naśladować. Dlatego za proces wdrażania zarządzania talentami bierze całkowitą odpowiedzialność organizacja, zarząd i szef HR, a w tym zakresie wielu odważnych
i odpowiedzialnych prezesów i szefów organizacji nie ma. Fakt, jest ich coraz więcej, ale zarządzanie talentami nadal nie jest wiodącą filozofią zarządzania ludźmi w Polsce.
Pozytywne rezultaty
Kluczowym argumentem za wdrażaniem zarządzania talentami w organizacji, rozumianego zgodnie z teorią Instytutu Gallupa, jest stworzenie przestrzeni uruchamiającej motywację wewnętrzną i proces indywidualnego samodoskonalenia się pracowników. Pozytywne rezultaty są wielowymiarowe – od osiągania ponadprzeciętnych wyników działania, motywowaniu, budowaniu zespołów, przez lepszą współpracę, aż po wzrost lojalności. Wyniki są związane z motywacją wewnętrzną, z możliwością działania w obszarach ważne/przyjemne. Współpraca oparta na tolerancji, wzajemnym zrozumieniu i docenianiu różnorodności. A co do lojalności, to trudno jest sobie wyobrazić pracownika, który odchodzi z organizacji, w której lubi to, co robi, który może wykonywać to, co w jego rozumieniu potrafi najlepiej i koncentruje się na rzeczach, które potrafi, a nie na rzeczach, które idą mu słabo.
Wartości możliwe do osiągnięcia w procesie zarządzania talentami
- wzrost samoświadomości i samodoskonalenia,
- uruchomienie i ukierunkowanie motywacji wewnętrznej,
- wewnętrzna spójność myślenia, działania, odczuwania,
- efektywność działania,
- skuteczna komunikacja,
- współpraca,
- lojalność,
- życzliwa atmosfera oparta na szacunku dla różnorodności.
test