Zarządzanie talentami jest możliwe tylko w organizacjach kierowanych przez faktycznego lidera
Największe zagrożenie dla decyzji o rozpoczęciu procesu wdrażania zarządzania talentami może dotyczyć poziomu przekonań. Kluczowe jest więc przyjęcie i akceptacja nowej definicji talentów. Wymaga to bardzo często zupełnie nowego i innego od dotychczasowych sposobu patrzenia na świat, na innych, ale również na siebie. Związane jest zarówno z poczuciem własnej wartości menedżerów zarządzających, jak i szerzej z poziomem tożsamości.
Nasze doświadczenia wskazują jedno – zarządzanie talentami jest możliwe tylko w organizacjach kierowanych przez faktycznego lidera. Takich, w których istnieje spójny system wartości zbudowany na szacunku i akceptacji inności.
Zarządzanie talentami trzeba rozpoczynać od najwyższych szczebli
Niestety, bardzo często zauważamy duży poziom lęku pracowników, będący reakcją na wprowadzanie nowych narzędzi. Pojawiają się podejrzenia o wykorzystywanie wyników diagnoz talentów do oceny przydatności pracowników i możliwych zwolnieniach w przypadku odnalezienia „niepotrzebnych” bądź „złych” talentów. Koniecznym więc warunkiem powodzenia jest to, by proces diagnozy i zarządzania talentami rozpoczynać od najwyższych szczebli zarządzania oraz to, że wszystkie informacje uzyskane w procesie diagnozowania talentów będą jawne dla wszystkich i będą składały się na oficjalną mapę zespołu.
Jedną z korzyści płynących z zarządzania talentami jest otwieranie ścieżek komunikacyjnych w organizacji oraz wzrost poziomu zaufania. Daje to możliwość wzrostu efektywności opartej na osobistym, również emocjonalnym zaangażowaniu pracowników. Jeśli organizacja stworzy, bądź odnajdzie obszary do rozwoju talentów i będzie wspierać w przemianie ich w mocne strony, zyska potencjał, którego nie można przecenić.
Zarządzanie talentami powoduje wzrost lojalności, optymalizuje procesy i wzmacnia innowacyjność
Poprzez wprowadzenie języka opisującego wszystkie zakresy zarządzania talentami, języka dyscypliny, otwiera się dla organizacji również możliwość określania i budowania innowacyjnych narzędzi zarządzania. Narzędzi zbudowanych na podstawie działających schematów działania, odczuwania i myślenia.
Korzyści z wprowadzenia zarządzania talentami obejmują swoim zasięgiem zarówno perspektywę krótkoterminową, jak i strategiczną, długofalową. W tej pierwszej mieszczą się zagadnienia motywacji, zarządzania wiedzą w organizacji, komunikacji oraz wszystko, co wynika z właściwego dopasowania pracowników do zadań. W perspektywie długoterminowej można określić zarówno korzyści wewnętrzne, takie jak wzrost lojalności, optymalizacja procesów, wzmacnianie innowacyjności i racjonalizacji oraz niewątpliwie korzystne budowanie pozytywnego wizerunku firmy w otoczeniu jako organizacji przyjaznej ludziom, takiej gdzie można realizować osobiste wartości i gdzie jednocześnie odnosi się sukces.
