Talenty z perspektywy pokolenia X i Y
Każdy z nas ma swoją historię, która doprowadziła go do zawodu/roli jaką dziś wykonuje. W pokoleniu X, do zawodów, przeważnie trafialiśmy przez przypadek, bo tak się potoczyło życie lub bo była okazja kształcenia się w tym kierunku. Z wyjątkiem osób, które od zawsze wiedziały, kim chcą być. Tych w statystykach jest jednak zdecydowana mniejszość.
Rozwój poprzez doskonalenie
W pokoleniu X, nawet jak nie lubiliśmy „swojej wymarzonej pracy”, raczej wykonywaliśmy ją odpowiedzialnie i wystarczająco poprawnie. Testowa diagnoza naszych cech osobowości nie była częsta. A jak ktoś po latach naszej praktyki proponował nam badanie osobowości np. na odkrywanie talentów i mocnych stron, pytaliśmy – Teraz, a to w jakim celu?. Po cichu podejrzewając, że może to weryfikacja, ukryta ocena pracownicza i może chcą znaleźć kogoś, kto lepiej nadaje się na nasze stanowisko.
W czasach naszej młodości nie było tak powszechnego dostępu do Internetu. Nie praktykowano jeszcze upowszechniania tak obszernej wiedzy o człowieku, jak to możemy obserwować dzisiaj. Nie wiedzieliśmy, co to są talenty neuronalne. Nie mieliśmy świadomości, że każdy je ma. Pracowaliśmy głównie na swoich słabych stronach. Każdy je doskonale znał i wiedział, co jeszcze powinien doskonalić. Obszarów doskonalenia było wiele. Praca nad nimi rozłożona w czasie starczyłaby, przynajmniej w moim przypadku, co najmniej na 2 życia.
Rozwój poprzez inwestycję w mocne strony
Ostatnie 15 lat przecieraliśmy szlaki wiedzy dla siebie i pokolenia Y w obszarach diagnostyki potencjału, talentów i mocnych stron. Warto dodać, że pierwsze wydanie książki M. Buckinghama i D.O. Cliftona z oryginalnym tytułem: „Now, discover your strengths” miało miejsce w USA w roku 2001, a wydanie polskie tej pozycji ukazało się w roku 2003. Y-ki obserwowały nasze działania, najpierw w domach, jako rodziców, potem w firmach i doszły do wniosku, że praca na słabych stronach nie przynosi oczekiwanych rezultatów. Bez testów i diagnoz ufali, częściej niż przedstawiciele pokolenia X, swojej intuicji i emocjom. Naturalnie odkrywali swoje Zielone Ścieżki®. A już na pewno diagnozowali bezbłędnie, że są na Czerwonej Ścieżce.
Kultura organizacyjna oparta mocnych stronach jest bliska pokoleniu Y
Napisano setki artykułów i opracowań na temat tego, co jest dla Y-ka ważne, jak motywować Y-ki, jakim być dla nich szefem, mentorem, mistrzem. Jedno jest pewne. Rozwój osobisty jest dla nich bardzo ważny. Lubią pracować z wysokim zaangażowaniem, ale głównie wtedy, gdy robią to co lubią. Pracują lojalnie z wysokim zaangażowaniem dla szefa, od którego mogą się uczyć, który ich szanuje, zna ich potrzeby oraz nadąża razem z nimi za dynamiczną rzeczywistością i technologiami. W kontaktach z Y-kami warto być prawdziwym, naturalnym, transparentnym. Wystawiają często na próbę nasze stare, sprawdzone schematy działania. Łatwo stracić ich oddanie i lojalność, gdy przestajemy budzić ich ciekawość. Są lojalni sobie. To oczywiście bardzo uproszczony obraz, ale nie o tym jest ten wpis.
Chciałabym podkreślić tylko, że zarządzanie talentami jako filozofia budowania kultury organizacyjnej jest dla Y-ków bardzo atrakcyjnym podejściem. Umożliwia ich indywidualne traktowanie, okazuje szacunek dla różnorodności oraz umożliwia świadome budowanie zespołów, w których każdy robi to na czym zna się najlepiej. Pokolenie Y ceni test Gallupa za to, że jest międzynarodowy. Określa uniwersalne definicje talentów zrozumiałe w każdym języku. Jest interkulturowy i interdyscyplinarny. Uświadamia, że właściwa osoba, we właściwym miejscu w organizacji czyni kolosalną różnicę.
